Giữ chân nhân viên ngành khách sạn ở Nha Trang: vì sao tăng lương không đủ

Bài này không nói về AI. Nó nói về nghề Nhân sự trong một ngành có tỉ lệ người nghỉ việc cao nhất mà tôi từng làm, tại đúng địa bàn tôi đang làm. Tôi viết từ ghế Giám đốc Nhân sự một khu nghỉ dưỡng, nên tôi biết những thứ này không phải qua sách.

1. Vì sao ngành này giữ người khó hơn ngành khác

Tính mùa vụ. Cao điểm thì thiếu người tới mức phải chạy tuyển gấp, thấp điểm thì dư. Người lao động cảm nhận rõ điều này, và cảm giác không chắc chắn là thứ đầu tiên đẩy người ta đi tìm chỗ khác.

Làm theo ca. Ca gãy, ca đêm, làm cuối tuần và ngày lễ, đúng lúc gia đình và bạn bè được nghỉ. Với người trẻ chưa vướng bận thì chịu được. Với người đã có gia đình thì đây là lý do nghỉ việc phổ biến nhất mà ít ai ghi vào đơn.

Đối thủ nằm trong bán kính rất hẹp. Ở một vùng du lịch, các khu nghỉ dưỡng cách nhau vài cây số. Nhân viên đổi chỗ làm mà không phải đổi nhà, không phải đổi trường cho con, không phải đổi gì cả. Rào cản để nghỉ việc gần như bằng không.

Điểm khởi đầu thấp. Nhiều vị trí tuyến đầu có mức khởi điểm sát nhau giữa các đơn vị. Khi mức lương gần bằng nhau thì thứ quyết định người ta ở lại không còn là tiền nữa.

2. Sai lầm phổ biến nhất: nghĩ tăng lương là giữ được

Tôi đã thấy nhiều nơi làm đúng một việc khi tỉ lệ nghỉ tăng: tăng lương. Kết quả thường là giữ được vài tháng rồi trở lại như cũ, và lần này chi phí đã cao hơn.

Người rời đi vì ca kíp, vì cảm giác không được nhìn thấy, vì một người quản lý trực tiếp mà họ không muốn gặp mỗi sáng. Không có mức tăng nào đủ để mua lại những thứ đó lâu dài.

3. Bốn thời điểm người ta quyết định nghỉ

Nghỉ việc gần như không bao giờ là quyết định đột ngột. Nó chín dần, và nó chín vào bốn thời điểm khá cố định.

Ba mươi ngày đầu. Đây là giai đoạn rủi ro nhất và cũng là giai đoạn bị bỏ mặc nhiều nhất. Người mới vào, chưa quen ai, chưa hiểu việc, và thường được giao cho một người bận rộn kèm cặp theo kiểu tiện đâu chỉ đó. Ai qua được ba mươi ngày này thường ở lại rất lâu.

Ngay sau khi hết mùa cao điểm. Lúc căng thẳng thì không ai nghỉ, vì bận quá không kịp nghĩ. Vừa hết mùa là đơn xin nghỉ về cùng lúc. Nếu đơn vị chỉ nhìn con số theo tháng thì sẽ luôn bị bất ngờ.

Sau một đợt đánh giá. Không phải vì kết quả xấu, mà vì quá trình đánh giá làm người ta thấy mình không được nhìn nhận đúng. Một buổi đánh giá làm qua loa gây mất người nhiều hơn một buổi đánh giá thẳng thắn.

Khi có đơn vị mới khai trương trong vùng. Chỗ mới bao giờ cũng tuyển ồ ạt và trả nhỉnh hơn để lấp cho đủ. Đây là thời điểm duy nhất trong bốn thời điểm mà bạn biết trước được, nên cũng là thời điểm không có lý do gì để bị động.

4. Thứ giữ người thật sự

Người quản lý trực tiếp. Nói cho gọn thì phần lớn người ta không rời bỏ công ty, người ta rời bỏ người quản lý của mình. Nghĩa là ngân sách giữ người hiệu quả nhất không nằm ở tăng lương đại trà, mà nằm ở đào tạo cho tổ trưởng và giám sát biết cách nói chuyện với con người. Đây là khoản đầu tư rẻ nhất và bị bỏ qua nhiều nhất.

Lịch làm việc công bằng và biết trước. Người ta chịu được ca khó. Cái người ta không chịu được là không biết tuần sau mình làm ca gì, và cảm giác việc xếp ca có ưu ái.

Một con đường nhìn thấy được. Không cần hứa thăng chức. Chỉ cần cho người ta thấy từ vị trí đang đứng, học thêm cái gì thì đi được tới đâu, trong bao lâu. Không thấy đường phía trước là lý do âm thầm nhất khiến người giỏi ra đi.

Được gọi đúng tên và được nhìn thấy. Nghe nhỏ nhặt nhưng trong một đơn vị vài trăm người, việc một quản lý cấp trên nhớ tên và nhớ việc của một nhân viên tuyến đầu có sức nặng hơn nhiều lời động viên chung chung.

5. Nguồn cung mà nhiều nơi bỏ quên

Ở một tỉnh có nhiều trường đào tạo du lịch và khách sạn, quan hệ với nhà trường là nguồn tuyển ổn định nhất mà lại ít nơi làm tử tế. Phần lớn chỉ liên hệ khi cần người gấp, tức là lúc trường đã hết sinh viên để giới thiệu.

Làm đúng thì khác hẳn: gắn bó cả năm, nhận thực tập sinh có chương trình đàng hoàng, có người kèm, có đánh giá thật. Sinh viên thực tập được đối xử tử tế sẽ quay lại làm chính thức, và quan trọng hơn, họ kể lại cho khoá sau. Đó là kênh tuyển dụng không tốn phí quảng cáo mà bền nhất.

6. Đo bằng gì để biết mình đang khá lên hay xấu đi

Đừng chỉ nhìn tỉ lệ nghỉ việc chung, vì con số đó gộp mọi thứ lại và che mất vấn đề. Nên tách ra: tỉ lệ nghỉ trong chín mươi ngày đầu, tách theo từng bộ phận, và tách theo từng người quản lý trực tiếp. Khi tách ra như vậy, gần như lần nào cũng lộ ra một hai chỗ chiếm phần lớn số người mất, và lúc đó bạn biết phải đi chữa ở đâu.

7. Điều tôi muốn nói cuối cùng

Giữ người không phải một chiến dịch làm vào lúc tỉ lệ nghỉ tăng. Nó là một thói quen quản trị làm mỗi ngày, và phần lớn nằm ở những việc không tốn tiền. Đó cũng là lý do vì sao nơi làm tốt thường không phải nơi trả cao nhất trong vùng.